Wie Österreichs Jobmarkt den Wandel meistert

Stabilität in turbulenten Zeiten

Trotz der anhaltenden wirtschaftlichen Unsicherheiten zeigt sich der österreichische Stellenmarkt erstaunlich robust. Im Jahr 2024 wurden trotz einer landesweiten Rezession und eines prognostizierten moderaten Wachstums über 500.000 Jobs ausgeschrieben – auch wenn hier ein Rückgang von etwa 5 % im Vergleich zu 2023 festzustellen war.

Gründe für diese Stabilität sind vor allem der demografische Wandel und der Fachkräftemangel, der bereits heute spürbar ist. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer scheiden aus dem Berufsleben aus, während nicht genügend junge Fachkräfte nachrücken. Dieser Wandel verändert das Machtgefüge am Arbeitsmarkt grundlegend – Arbeitgeber haben kurzfristig leichtere Besetzungen, müssen aber langfristig strategisch denken, wenn sie die besten Talente halten wollen.

Neue Arbeitsmodelle und die Zukunft des Homeoffice

Der Wandel der Arbeitswelt zeigt sich auch in den veränderten Ansprüchen an Arbeitsmodelle. Hybrides Arbeiten gewinnt zunehmend an Bedeutung: 58 % der Befragten wünschen sich eine Mischung aus Büro- und Homeoffice-Arbeit. Nur 17 % bevorzugen ausschließlich mobile Arbeit, während rund 20 % das traditionelle Büro als alleinigen Arbeitsplatz schätzen.

Produzenten und Entscheidungsträger in Unternehmen müssen diese Trends in ihre Strategien einbeziehen. Arbeitgeber, die moderne Arbeitsmodelle anbieten, sind klar im Vorteil, wenn es darum geht, Talente zu gewinnen und die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und hybride Konzepte tragen nicht nur zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei, sondern stärken auch das Vertrauen der Mitarbeiter in das Unternehmen.

Diskriminierung am Arbeitsmarkt: Realität und Handlungsbedarf

Ein beunruhigender Befund aus dem Jobreport ist, dass Diskriminierung im Bewerbungsprozess nach wie vor ein ernsthaftes Problem darstellt. Etwa 40 % der Jobsuchenden haben bereits strukturelle Benachteiligungen erlebt – Frauen, ältere Bewerber:innen sowie Personen mit ausländisch klingenden Namen berichten von häufigeren Hürden. Auch äußerliche Merkmale oder Betreuungspflichten können zu Nachteilen führen.

Ein Beispiel aus dem Bericht:

• Eine Bewerberin im Ingenieurwesen musste hart arbeiten, um ihre Kompetenz unter Beweis zu stellen, während viele männliche Kollegen aufgrund ihres vermeintlichen „Potenzials“ bevorzugt wurden.
• Ebenso schildern einige Kandidat:innen, aufgrund von Alter oder ethnischer Herkunft nicht einmal zu Vorstellungsgesprächen eingeladen zu werden.

Hier besteht dringender Handlungsbedarf:

• Unternehmen müssen ihre Recruiting-Prozesse auf Diskriminierung hin stärker überprüfen und transparente Auswahlverfahren implementieren. Ein Faktor, der durch erfahrene HR-Beratungsunternehmen bestens erfüllt wird.
• Eine umfassende Dokumentation der Bewerbungsunterlagen und klare Prozesse können helfen, im Streitfall Ansprüche geltend zu machen.

Die rechtliche Lage ist eindeutig: Diskriminierung ist per Gesetz verboten – dennoch klafft oft die Lücke zwischen gesetzlicher Grundlage und gelebter Praxis. Arbeitgeber, die Vielfalt und Inklusion fördern, profitieren langfristig von einem positiven Arbeitsklima und einer höheren Attraktivität als Arbeitgeber.

Strategien und Trends im Recruiting – So sichern Unternehmen den Erfolg

Die aktuellen Herausforderungen im Arbeitsmarkt fordern Unternehmen heraus, ihre Recruiting-Strategien grundlegend zu überdenken. Hier einige konkrete Ansätze, die in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen werden:

1. Internationales Recruiting: Aufgrund des Fachkräftemangels müssen Unternehmen vermehrt über den nationalen Tellerrand hinausschauen. Der Report belegt, dass der Anteil international ausgeschriebener Stellen kontinuierlich steigt.
2. Diversität als Erfolgsfaktor: Eine vielfältige Belegschaft kann nicht nur Diskriminierung entgegenwirken, sondern auch die Innovationskraft und das Arbeitsklima verbessern. Unternehmen sollten über klassische Bewerbergruppen hinausdenken und allen qualifizierten Menschen – unabhängig von Alter, Herkunft oder Geschlecht – eine faire Chance bieten.
3. Skills-based Hiring: Immer mehr Unternehmen orientieren sich an praktischer Erfahrung und Weiterbildung statt an starren Abschlussanforderungen. Dieser Ansatz ermöglicht auch Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern den Zugang zu attraktiven Positionen und fördert so die Innovationskraft.
4. Upskilling und Reskilling: Laufende Weiterbildung und Training ist der Schlüssel, um der stetig wandelnden Arbeitswelt gerecht zu werden. Unternehmen, die in die Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden investieren, sichern sich langfristig einen Wettbewerbsvorteil und steigern gleichzeitig die Mitarbeiterbindung.
5. Perfect Matching und transparente Prozesse: Moderne Recruiting-Methoden, wie präzise formulierte Stellenanzeigen (KI-unterstützt) und die Angabe konkreter Gehaltsspannen, tragen dazu bei, die richtigen Kandidat*innen gezielt anzusprechen. Hier spielt die Technologie eine zentrale Rolle – von KI-gestützten Screening-Methoden bis hin zu automatisierten Bewerbermanagementsystemen. Professionelle Recruiting-Dienstleister bieten eine deutlich höhere Erfolgschance in der Suche nach den passenden Mitarbeitern, als das „Selbermachen“ im Recruiting.
6. Candidate Experience & Employer Branding: Recruiting ist längst mehr als eine kurzfristige Maßnahme. Ein positives Bewerbererlebnis und eine attraktive Arbeitgebermarke sind entscheidend, um langfristig einen Talente-Pool aufzubauen und sich im Wettbewerb um Fachkräfte zu behaupten.
7. Wellbeing und Resilienz: Angesichts steigender Krankheitsraten und eines erhöhten Workloads sollten Unternehmen präventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung implementieren. Maßnahmen, die auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden abzielen, können nicht nur die Motivation, sondern auch die Produktivität nachhaltig steigern.

Fazit: Den Wandel gestalten

Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten und einer moderaten Schrumpfung des Stellenmarktes bietet die Analyse auch zahlreiche Chancen: Die hohe Zufriedenheit zahlreicher Branchen, die dynamische Mobilität vor allem bei jungen Talenten sowie der klare Trend zu hybriden Arbeitsmodellen – all das deutet darauf hin, dass Österreichs Arbeitswelt im Wandel ist.

Für Unternehmen bedeutet dies:

• Strategische Planung: Kurzfristige Marktveränderungen sollten nicht zu Lasten einer vorausschauenden Personalstrategie gehen. Ein nachhaltiger Erfolg erfordert, dass Unternehmen sowohl die Bedürfnisse der jungen Generationen als auch die Loyalität erfahrener Fachkräfte im Blick behalten.
• Investitionen in moderne Arbeitsmodelle: Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und hybride Modelle sind längst keine Extras mehr, sondern entscheidende Faktoren bei der Gewinnung und Bindung von Talenten.
• Kultur der Wertschätzung und Diversität: Nur durch ein inklusives Arbeitsumfeld, in dem jeder Mitarbeiterin sein volles Potenzial entfalten kann, wird es gelingen, die Herausforderungen des Fachkräftemangels zu meistern.
• Technologische Unterstützung: Von KI-gesteuerten Matching-Algorithmen bis hin zu automatisierten Bewerbermanagementsystemen – technologische Lösungen bieten enormes Potential, um das Recruiting effizienter und zielgenauer zu gestalten.